Переключиться на мобильную версию

Эксперты утверждают, что награждать сотрудников нужно не за результат, а за усилия

Экономисты предлагают выращивать в сотрудниках инициативность и творческую жилку с помощью похвал за усердие.
Поощрениями результатов можно добиться того, что плохой процесс будет одобрен, или плохой работник премирован
Поощрениями результатов можно добиться того, что плохой процесс будет одобрен, или плохой работник премирован
depositphotos.com

Даниэл Канеман раскритиковал практику руководителей оценивать эффективность сотрудников по результатам, которые они приносят компании. Канеман является Нобелевским лауреатом 2002 года за работу в области поведенческой экономики, а также автором книги "Думай медленно… Решай быстро", передает Идеономика. Он утверждает, что оценивать нужно процесс, а не результат.

Читай также: Что вызывает недовольство украинцев во время поиска работы: Инфографика

"Качество решений не определяет результат. Можно принять очень хорошее решение и получить плохой результат, потому что не повезло. А можно принять плохое решение и получить хороший результат, если повезет", - отметил Канеман в выступлении на Всемирном бизнес-форуме в Нью-Йорке.

Его слова частично подтверждает профессор психологии и поведенческой экономики Университета Дюка Дэн Ариели. Он провел параллели сотрудников с детьми, где родители хвалят дитя за усилия, а не только за успех.

"Часто мы вознаграждаем или наказываем за результат. И мы поступаем так и в деловом мире: люди получают бонусы, если их работа была успешной, независимо от того, был ли хорошим или плохим процесс", — говорит Ариели.

Читай также: Как впечатляюще рассказать об опыте работы

Он объясняет, что такими поощрениями можно добиться того, что плохой процесс будет одобрен, или плохой работник премирован.

Барри Шварц, психолог из Суортмор-колледжа и автор книги "Почему мы работаем", также использует школу в качестве примера. Он рассказывает, как оценка результатов подрывает способность учителей работать эффективно.

Слишком стандартизированное обучение, система оценок и результатов на экзаменах убивает у учителей стремление к творческому подходу.

Читай также: Работодатели назвали идеальный желаемый возраст кандидата на должность

"Самое трагическое последствие этого подхода, что он либо отнимет у хороших учителей энергию, вовлеченность и энтузиазм, либо вынудит их уйти из образования", - пишет Шварц.

Отмечается, что ориентация на результат является просто ленью людей, которым легче его оценить, так как результат "на лицо", в отличии от измерения "настойчивости" или "инициативности".

"Гораздо сложнее оценить процесс, чем результат. И интуитивно гораздо более привлекательно и убедительно оценивать результаты, чем процесс. Поэтому люди так и делают", - объясняет Канеман.

Ранее сообщалось, как справиться с нападками шефа или несколько советов о том, как построить нормальные отношения с начальником, даже если он все время придирается.

Комментариев (5)
Оставляя комментарий, пожалуйста, помните о том, что содержание и тон Вашего сообщения могут задеть чувства реальных людей, непосредственно или косвенно имеющих отношение к данной новости. Пользователи, которые нарушают эти правила грубо или систематически, будут заблокированы.
Полная версия правил
Осталось 300 символов
Отсортировать по дате Вниз
гость  (аноним)  16.01.2019, 21:26
Оценка:  +1
гость
Типa: стaрaлся-стaрaлся бедолaгa,но не вышло. Не получилось! Но поощрить нaдо! И прaвдa дурь..
valenteena    16.01.2019, 14:23
Оценка:  +1
valenteena
Какая дурь
Сhe  (аноним)  15.01.2019, 21:22
Оценка:  +2
Сhe
Только процентная оплата за зделаную роботу порядка 30-40% может стимулировать все остальное чушь
гость  (аноним)  15.01.2019, 18:21
Оценка:  +2
гость
Застав дурня Богу молитись, то він і лоба розіб'є, а йому за це Нобеля. Ідіоти теж можуть бути експертами і дбають про себе.
KIBARG    15.01.2019, 18:16
Оценка:  +1
KIBARG
Оттечественного работодателя это не касается - пока у нас мотивируют не премиями ,а штрафами.
Реклама
Мы в соцсетях
Реклама
Реклама
Реклама
Для удобства пользования сайтом используются Cookies. Подробнее здесь